1. 고용유지지원금 지원개요
(1) 유형별 지원기준
①유급
일시적 경영난으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 신고한 계획에
따라 휴업·휴직 등 고용유지조치를 한 경우, 근로자에게 지급한 휴업·
휴직수당의 일부를 지원
* 고용조정이 불가피하게 된 사업주: 매출액 15% 이상 감소 등
(고용보험법 제21조, 시행령 제18조~제21조, 시행규칙 제23조~제32조의 2,
고용유지지원금 신청 및 지급에 관한 규정)
②무급
일시적 경영난으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 유급 휴업·
휴직을 실시한 후에도 무급 휴업·휴직의 실시가 필요한 사업주가
사전 승인된 무급 휴업·휴직에 대한 고용유지조치계획에 따라 고용유지
조치를 이행하고 고용유지지원금 신청 시 근로자에게 지급
* 고용조정이 불가피하게 된 사업주: 매출액 30% 이상 감소 등
(고용보험법 제21조, 시행령 제21조의 2~제21조의 3, 시행규칙 제34조, 고용유지
지원금 신청 및 지급에 관한 규정)
(2) 계속고용 의무 준수
- (계속고용의 의미) 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 당해 사업에서
고용하는 피보험자에 대하여 고용유지조치를 취하여 당해 사업 소속
전체 피보험자를 계속 고용하는 경우
- (계속고용 의무기간 = 최소한 ⓑ ~ ⓓ) 고용유지조치 기간(첫날부터
종료일)과 이후 1개월까지(고용조정 제한 기간)를 말함
(3) 지원 제외
➊ 고용보험 피보험자격 취득 후 90일이 지난 근로자를 지원대상으로 하며,
근로자이나 다음의 경우는 지원 제외됨
- 피보험자격 취득기간이 90일 이하인 자, 일용근로자, 근로기준법 제26조의
규정에 의하여 해고가 예고된 자, 경영상 이유에 따른 사업주의 권고로
퇴직이 예정된 자, 사업주(법인인 경우 대표이사)의 배우자 및 직계존속·
비속인 자는 지원 제외
➋ 고용유지조치 기간 중 신규 채용하는 경우 지원 제외
다만 신규 채용이 불가피하다고 인정되는 경우에 한하여 지원 가능
∙ 법령에서 등록기준을 충족하기 위해 퇴사자를 대체할 관련 인력을 채용한 경우
∙ 고용유지조치 기간 전에 채용이 내정되어 채용 사실이 입증되는 경우로서 내정 취소를
하는 것이 곤란한 경우
∙ 퇴사자의 직무가 상이하거나, 직무 내용이 동일해도 통근이 곤란한 경우 등 기존 인력으로
대체 가능성이 없어 재배치가 불가능한 경우 등
➌ 3년 이상 연속하여 같은 달에 고용유지조치를 실시하는 경우 지원 제외
- 매출액 감소 원인이 계절적 사유에 따른 사업 구조상의 단순 반복적
결과인 경우, 경기변동·경영사정의 악화에 따른 ‘고용조정이 불가피한
상황’으로 볼 수 없어 원칙적으로 지원대상이 되지 아니함
* 다만, 지방관서장이 불가피하다고 인정하는 경우 예외적으로 인정 가능하며, 2023년
말까지 코로나19 여파로 인한 어려움을 고려하여 ‘불가피성 인정’에 대해 지방관서장이
적극적으로 판단하되, 매출액 및 영업이익, 기타 경영 및 고용 여건 제반 사항을 검토
하도록 한 바 있음
❹ 최근 2년간 지원된 고용유지조치 종료 후 6개월 내 고용조정한 경우 금번
신규 지원 제한(’ 24.7.1. 이후 신고한 고용유지조치계획서부터 적용)
* 다만, 지방관서장이 불가피하다고 인정하는 경우 예외적으로 인정 가능
- 사업주가 고용유지조치를 하려는 날 전날 이전 2년 이내 기간 중 고용
유지조치를 실시하고 고용유지지원금을 지급받은 사실이 있는 경우,
- 과거 해당 고용유지조치 기간의 마지막 날의 다음 날부터 6개월 이내에
해당 고용유지조치 종료일이 속한 달의 말일 기준 소속 피보험자수의
10% 이상을 고용조정으로 이직시킨 경우 금번 신규 지원 제한
* 고용유지조치를 하려는 날의 전날 이전 2년 이내 기간 중 1회 이상 고용유지조치를
실시하고 고용유지지원금을 지원받은 경우에는 해당 고용유지조치 기간별로 고용조
정 비율 판단
(사례) 신규 휴업 개시 전 2년 이내 고용유지조치가 한차례 있었으며, ’ 23.1.31. 종료
- ’ 23.1.31. 기준 전체 피보험자수 대비 고용유지 장려기간(’ 23.2.1.~’ 23.7.31.)
중 고용조정된 피보험자수가 10% 이상이면 지원 제한
단, ’ 23.2.1. 이후에 채용되었다가 고용조정된 근로자는 산정 대상에서 제외
2. 유급 고용유지 지원금
(1) 지원대상
매출액 감소 등으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주➊가 사전에 고용유지
조치계획서를 고용센터에 제출➋한 후 휴업·휴직을 실시➌하고 그 기간 동안
근로자에게 수당 등을 지급하고, 고용유지조치(휴업·휴직) 기간과 그 이후
1개월까지 당해 사업장 소속 근로자를 고용조정으로 이직시키지 않은➍ 사업주
➊ 고용조정이 불가피하게 된 사업주(고용보험법 시행규칙 제24조 제1항
(매출액 비교 시점)
- 시행규칙 제24조 제1항 적용 시 기준달 매출액이 기준달 직전 6개월
월평균 매출액 대비 15% 이상 감소
* 운영기간이 6개월 미만인 경우 총매출을 운영한 개월 수로 나누어 비교
- 시행규칙 제24조 제2항 적용 시 기준달 매출액과 기준달 직전 2분기*의
분기별 월평균 매출액이 계속 감소 추세
* 고용조정이 불가피하게 된 최근의 경영상황을 파악하기 위해 회계연도 기준이 아닌 기준달
직전 3개월씩 총 6개월을 의미
(파견·수급 사업주) 사용사업주 또는 도급사업주가 고용유지조치를 실시할
경우 해당 사업장에서 근무하는 파견근로자 등에 대해서는 고용조정이
불가피한 사업주로 인정(고용보험법 시행령 제19조 제4항)
➋ 고용유지조치계획의 신고
(계획서 제출)
- 사업주는 고용유지조치계획을 수립하고 역월에 따른 1개월 단위로 계획
신고서를 고용유지조치 실시일 전일까지 소재지 관할 고용센터에 제출
* 고용조정이 불가피함을 입증하는 서류, 노사 협의 증명서류 첨부
- 고용유지조치계획서상의 내용을 변경할 때에는 변경내용을 첨부하여 변경
전일까지 변경신고서를 제출하여야 함
* 다만, 국가 및 자치단체의 명령으로 갑자기 휴업·휴직을 실시하는 경우, 고용유지조치
실시일로부터 30일 이내에 고용유지조치 계획 사후 신고 시 인정
(근로자대표와의 협의) 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는
그 노동조합의 대표, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는
근로자의 과반수를 대표하는 자와 협의를 거쳐야 함
* 근로자대표와의 정상적인 협의 과정을 거쳤으면 “합의”에 이르지 않았더라도 무방
(협의 방법)
- 사업주가 노동조합 또는 근로자 과반수를 대표하는 자에게 휴업 등의
사실을 미리 통보하고 형식에 구애됨이 없이 협의를 거치면 됨
- 노동조합 또는 근로자 과반수를 대표하는 자와 성실한 협의를 증명하는
서류로는 노사합의서, 회의록, 회의개최 시행 공문 중 택일하여 제출 가능
* 변경 계획의 내용이 고용유지조치 기간 단축, 고용유지조치 대상자 수의 축소 등 근로자
에게 불리하지 아니한 경우 협의 생략 가능
- 근로자대표와 고용유지조치 실시에 대한 기본계획을 협의·합의한 후
세부 실시계획(휴업·휴직별 실시기간·시간, 지급예정금품, 해당 기간
중 근로 제한 등 주의사항)에 대한 근로자별 확인서 작성·비치
* 근로자의 근로조건 보호 및 고용유지조치에 대한 노사 간 적절한 이행을 유도하기 위함임
➌ 고용유지조치의 실시
➍ 계속고용 의무 준수
- (계속고용 의무기간) 고용유지조치 기간(첫날부터 종료일)과 이후 1개월
까지를 말함
(2) 지원 수준 및 지원절차
지원 수준
-사업주가 지급한 휴업·휴직수당의 2/3(대규모기업 1/2*) 지원
-근로시간 단축률이 50% 이상인 경우 2/3
-1일 한도 6.6만 원
지원기간
- (유급휴업·휴직) 모든 지원일 수를 합하여 당해 보험연도 동안 180일 한도로 지원